ב-Wolff Olins כתבו על הקשר בין מותג לתרבות ארגונית, ועל איך לתת לעובדים השראה להוביל שינוי. הם פותחים בתזכורת שכבר ברורה לכולנו: תרבות ארגונית היא מזמן לא קפה חינם ושולחן פינג פונג. היא האופן שבו אנשים עובדים, הסיבה שהם נשארים, והדבר שמחזיק ארגון כשהוא עובר שינוי גדול, מנהל חדש, מיזוג או צמיחה מהירה.
אנשים בוחרים ערכים
במאמר מובאים נתונים שמראים עד כמה זה השתנה: רוב הצעירים אומרים שיעזבו מקום עבודה שלא מתאים לערכים שלהם, והרבה עובדים מוכנים לוותר על חלק מהשכר בשביל איכות חיים. מה שפעם היה "נחמד שיש" הפך לסיבה לבוא, או לעזוב.
כאן נכנס המותג. מותג טוב עונה על שלוש שאלות: מי אנחנו, למה מה שאנחנו עושים חשוב, ולאן זה הולך. אלה בדיוק השאלות שעובד שואל את עצמו בבוקר, בדרך לעבודה.
״מותג שלא מרגישים מבפנים, לא ישכנע אף אחד בחוץ.״
ההבטחה לעובד, ומי כותב אותה
יש לזה שם מקצועי: הצעת ערך לעובד (EVP). זו ההבטחה של הארגון לאנשים שלו, מה הוא נותן להם ומה הוא מצפה מהם. הבעיה שהמאמר מצביע עליה מוכרת לי היטב: לרוב היא נכתבת בחדר סגור, בלי העובדים, ויוצאת מלאה במילים יפות שאף אחד לא מזהה את עצמו בהן.
הפתרון שלהם הוא לכתוב אותה יחד עם העובדים. אני אוסיף: בארגונים חברתיים זה חשוב שבעתיים. אנשי טיפול מזהים מיד מסר שלא נכתב מתוך השטח, ומפסיקים להקשיב.
שלוש שאלות לבדוק את עצמכם
- ברור ונגיש. האם כל עובד, חדש או ותיק, יכול לספר במשפט אחד מי אתם? האם זה כתוב איפשהו, בקליטה, באינטראנט, בערכה לעובד חדש?
- קורה ביומיום. האם הערכים מופיעים ברגעים שבאמת משנים: בראיון העבודה, בדרך שבה מוקירים עובדים, במשוב, בהכשרת מנהלים?
- נראה ומורגש. כשנכנסים למשרד, לחדר הישיבות או לקבוצת הוואטסאפ של הצוות, רואים ומרגישים את הסיפור?
מה אני לוקחת מזה
הרבה ארגונים משקיעים במותג כלפי חוץ ושוכחים שהקהל הראשון שלו יושב בפנים. יום הוקרה, מכתב אישי, חתימת מייל אחידה או ניוזלטר פנימי נשמעים כמו פרטים קטנים. בפועל, מהם העובדים מבינים אם הסיפור שמספרים עליהם אמיתי. וכשהם מאמינים בו, הם אלה שמספרים אותו הלאה.
בעקבות המאמר Inspire your Employees to Transform your Business, Wolff Olins.